Komunikácia a odborná príprava sú základnými prvkami takmer všetkých činností v oblasti ľudských zdrojov. sú však obzvlášť dôležité, aby sa hodnotiaci program považoval za účinný. Kľúčovými komponentmi efektívneho programu hodnotenia výkonnosti je stanovenie očakávaní pracovných miest a výkonnostných štandardov, školenia vedúcich pracovníkov a zamestnancov a rozvoj odmeňovania na základe výkonov. Efektívny program hodnotenia výkonnosti môže mať vplyv na spokojnosť práce, produktivitu a morálku zamestnancov. Preto implementácia programu, ktorý spĺňa potreby zamestnávateľa a zamestnancov, ovplyvňuje celkový obchodný úspech.
Očakávania zamestnania
Riadenie výkonnosti začína dlho pred prvým ročným hodnotením výkonnosti zamestnanca. Prvý pracovný deň zamestnanca je prvou príležitosťou na vytvorenie pracovných očakávaní. Popisy práce obsahujú zoznam úloh a zodpovedností; Očakávania zamestnania však zahŕňajú povinnosti, zodpovednosti a spôsob, akým by zamestnanec mal vykonávať svoju prácu. Zamestnávatelia zvyčajne poskytujú opis pracovného pomeru, ale nedokážu diskutovať s novými zamestnancami o úlohe zamestnania a o tom, ako sa to celkovo týka spoločnosti a zamestnanca. Diskusie o pracovných očakávaniach odhaľujú to, čo je základom každodenných úloh v pracovnom opise zamestnanca. Objasnenie očakávaní o zamestnanie je jedným krokom k vytvoreniu efektívneho programu hodnotenia výkonnosti.Pri absencii vzájomného porozumenia o pracovných očakávaniach by zamestnancovo úsilie mohlo byť zbytočné alebo nerozpoznané.
Výkonnostné štandardy
Zavedenie výkonnostných noriem je ďalšou kľúčovou zložkou efektívnych programov hodnotenia výkonnosti. Normy výkonnosti sú referenčné kritériá, ktoré manažéri používajú na hodnotenie výkonnosti zamestnancov. Sú obzvlášť užitočné pri kvantifikácii výkonu pre presnejšie ratingy. Príklady výkonnostných štandardov pre realitných kancelárií sú "konanie štyroch open house výstavy za mesiac" alebo "oznámiť kupujúcemu a predajcovi ponuku do 24 hodín." Agenti, ktorí vykonávajú šesť otvorených výstav v jednom mesiaci, sú zaradení do vyššej miery ako očakávania, zatiaľ čo agenti, ktorí čakajú dva dni na výmenu ponúk na nehnuteľnosti, neplnia očakávania.
Výcvik na hodnotenie výkonnosti
Vedúci pracovníci školiacich pracovníkov a vedúci pracovníci, ako vykonávať hodnotiace stretnutia, je len jednou z častí rozvoja efektívneho programu hodnotenia výkonnosti. Prijaté, vedenie stretnutia je vedúci konverzácie, manažér a zamestnanci by pravdepodobne radšej preskočili; školenie vedúcich pracovníkov však môže zlepšiť spôsob, akým zamestnanci vnímajú hodnotenie výkonnosti a hodnotenie. Medzi ciele vzdelávania pre školiteľov a manažérov v oblasti programov hodnotenia výkonnosti patrí pochopenie filozofie zamestnávateľa v koučovaní. Bez ohľadu na to, či filozofia koučingu vašej spoločnosti používa progresívnu disciplínu na zlepšenie výkonu alebo pozitívne posilnenie výkonu pri zlepšovaní výkonnosti, školenie vedúcich pracovníkov pomáha vedúcim a manažérom pochopiť základné postupy, politiky a techniky na poskytovanie konštruktívnej spätnej väzby zamestnancom.
Kompenzácia a odmeny založené na výkonnosti
Ak sa niečo očakáva, keď príde čas na vyhodnotenie výkonnosti, predpokladá sa zvýšenie platu alebo bonus na konci roka. Vytvorenie efektívneho programu hodnotenia výkonnosti si vyžaduje spoluprácu s odborníkmi v oblasti odmeňovania a prínosov, aby sa stanovili prídely na zvýšenie platov, stimuly a iné peňažné odmeny. Komunikácia so zamestnancami je tiež dôležitá - predvídanie zvýšenia, ale nepochopenie toho, ako sa vypočítajú mzdy a mzdy vo vzťahu k výkonnosti, môže byť mätúce. Zamestnávatelia by navyše mali objasniť, že bonusy na konci roka a diskrétne bonusy nie sú súčasťou garantovanej mzdy. Práve v tomto prípade je komunikácia mimoriadne dôležitá pri vytváraní efektívneho programu.
