Pri každodenných operáciách môže byť vyváženie záväzkov a zodpovedností manažmentu s právami zamestnancov zložité. Dve často hlásené oblasti konfliktu sa týkajú náboženských a kultúrnych práv zamestnancov. V americkom diverzifikovanom pracovisku je potenciál týchto konfliktov veľký. Zdravý rozum a základná znalosť pracovného práva v súvislosti s rôznorodosťou pomáhajú zamestnávateľovi v tejto dôležitej oblasti riadenia ľudských zdrojov.
Náboženské ubytovanie a popieranie
Podľa Ligy proti defekácii narastá počet konfliktov na pracovisku nad náboženskou slobodou. ADL naznačuje, že podniky sú múdre, aby tieto konflikty brali vážne, pretože dôsledky na nesprávne zaobchádzanie s nimi sú čoraz vážnejšie. Podľa federálnych zákonov sú podniky povinné "primerane prispôsobiť" náboženské praktiky a povinnosti zamestnanca, pokiaľ by to neurobilo pre zamestnávateľa neprimerané ťažkosti. Napríklad, ak zamestnávateľ zamietne žiadosť zamestnanca o voľný deň na dodržanie náboženského sviatku, zamestnávateľ musí ukázať, ako a prečo by ubytovanie vytvorilo administratívne alebo finančné náklady.
Ďalšie spoločné dôvody náboženského konfliktu
Všeobecne platí, že zamestnávateľ musí povoliť nosenie náboženského odevu na pracovisku, pokiaľ nemôže preukázať, že by ohrozená bezpečnosť na pracovisku. Prozelitismus na pracovisku zamestnancami môže zamestnávateľ tolerovať, pokiaľ jeho všadeprítomnosť neohrozuje výkon a blahobyt ostatných zamestnancov. Dokonca aj vtedy by sa zamestnávateľ mal najprv pokúsiť ubytovať náboženského zamestnanca tým, že ho oddelí od urážlivých zamestnancov. Ak má zamestnanec náboženské námietky voči podpísaniu kódexu správania, ktorý zahŕňa prijatie konkrétnych ľudí alebo životného štýlu, zamestnávateľ by mal ubytovať náboženského zamestnanca, ak by nevznikli neprimerané ťažkosti.
Kultúrna rozdielnosť
Zvyšujúca sa rozmanitosť na americkom pracovisku vytvorila nové požiadavky pre zamestnávateľov. Jazykové otázky, kultúrna necitlivosť a obťažovanie sú potenciálnymi oblasťami konfliktov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami založenými na diverzite. Podľa pracovnej právničky Anna Elento-Sneed, celková úvaha o rozmanitosti nie je ignorovať. Neznalosť len zamieňa problém a nakoniec povedie k obťažovaniu a diskriminácii. Zamestnávatelia by mali skôr rozpoznať rozdiely, ktoré multikulturalizmus prináša na pracovisko a venovať sa otvorene a proaktívne.
Prevencia konfliktov založených na rozmanitosti
Zamestnávatelia by mali vytvoriť programy na riešenie otázok kultúrnej rozmanitosti. Napríklad školenie zamestnancov, ktorí sú v Spojených štátoch novými o normách správania, vrátane jeho zákonov, hodnôt a toho, čo sa považuje za prijateľné správanie na americkom pracovisku, môže byť neoceniteľné v prevencii konfliktov. Zamestnávatelia by okrem toho mali školiť existujúcich zamestnancov a školiteľov o tom, čo predstavuje diskrimináciu a obťažovanie. Aby sa zabránilo jazykovým konfliktom, vedenie by malo stanoviť, ktoré pracovné pozície si vyžadujú znalosť anglického jazyka, a zahrnúť tieto informácie do opisov pracovných pozícií týchto pozícií. Zamestnávatelia by navyše mali určiť, či je nevyhnutná požiadavka iba v angličtine počas pracovného času.
