Pri efektívnom riadení a dodávaní je hodnotenie výkonnosti vynikajúcim spôsobom komunikácie so zamestnancami, stanovenie cieľov, kontrola pokroku a motivácia pracovníkov. Mnoho chýb však môže spôsobiť hodnotenie kvality a dokonca spôsobiť negatívne účinky na pokrok a morálku zamestnancov.
Štruktúra a časovanie
Nekonzistentnosť a neistota v systéme hodnotenia výkonnosti zmierňuje ich účinnosť. Zamestnanci by mali vedieť, kedy očakávajú hodnotenia výkonnosti, a manažér by mal vopred naplánovať plánovanie schôdzok včas. Plánovanie a príprava na hodnotiace stretnutia pomáhajú vašim zamestnancom brať ich vážnejšie. Hľadanie pokojného priestoru na usporiadanie stretnutia a umožnenie zamestnancovi zdieľať spätnú väzbu alebo vstup je tiež užitočné, podľa Bloomberg Businessweek.
Striktívnosť a zhovievavosť
Niektorí manažéri ponúkajú spätnú väzbu, ktorá je príliš prísna alebo príliš zhovievavá. Príliš prísna znamená, že znížite počet zamestnancov v porovnaní s aktuálnym výkonom. Zhovievavosť znamená dosiahnutie vyšších bodov ako oprávnenie na výkon práce. Udržujte emócie z hodnotenia a používanie objektívne kritériá s údajmi na podporu vašich úvah pomáha zabezpečiť čo najpresnejšie výsledky. Presné hodnotenia zlepšujú schopnosť vašich pracovníkov reagovať v oblastiach, kde je potrebné zlepšenie.
Haló efekt
Halo účinok znamená, že predpokladáte, že zamestnanec je všeobecne "dobrý", že jeho práca vo všetkých oblastiach je silná. Halo efekt bráni manažérovi objektívne vyhodnotiť zamestnanca na každom kritériu, podľa Virginia Tech. Udržanie profesionálneho prístupu k vzťahom, zaobchádzanie s každým pracovníkom rovnako a starostlivo vyhodnocovaním každého kritéria pomáha chrániť pred halošením.
Rovnakosť a stereotypnosť
"Rovnako ako ja" predsudky a stereotypy sú úzko súvisiace chyby pri hodnotení, hlásia Bloomberg Businessweek. Tieto chyby vyplývajú z použitia osobných perspektív manažéra na vykonávanie hodnotení. Likvidácia konkrétneho zamestnanca môže zaujať manažéra smerom k priaznivejšiemu hodnoteniu. Stereotypizácia zamestnancov vedie k predpokladaným očakávaniam a rozhodnutiam, ktoré bránia presnosti. Stereotypizácia tiež môže viesť k diskriminácii, Rovnako ako prísnosť a zhovievavosť, kľúčom na ochranu proti týmto chybám je objektívne a dôkladne preskúmané posúdenie. Hodnotenia založené na údajoch tiež chránia pred vysokou úrovňou subjektivity.
Aktuálny efekt
Aktuálny účinok je založený na prirodzenom sklone k tomu, aby sa najnovšie udalosti viac vážili. Preto zamestnanec, ktorý v posledných týždňoch vykonával oveľa nižšie ako normálne, môže dostať nadmieru odsudzujúce hodnotenie. Niektorí zamestnanci rozpoznávajú novinky a tvrdo pracovať vedúce k hodnoteniu, aby urobili pozitívny posledný dojem. Vedenie poznámok medzi hodnoteniami a sledovanie údajov o výkonnosti po dlhšiu dobu umožňuje dôkladnejšie vyhodnotenie.
