Cyklus zamestnanosti je termínom ľudských zdrojov týkajúci sa štádií pracovného života zamestnanca. V priebehu času existuje predvídateľný model správania zamestnancov, ktorý sleduje nárast, vrchol a pokles produktivity zamestnanca. Zamestnávatelia nazývajú syndróm nedostatku práce alebo WEDS. Z pohľadu zamestnanca sa predvídateľný model vzťahuje na životný cyklus spokojnosti s prácou a obyčajne sa nazýva stagnácia pracovných miest.
Etapa 1
Ira S. Wolfe, autorka a lektorka pre riadenie ľudských zdrojov, opisuje jeho teóriu o pracovnom cykle ako začiatok s fázou "Motivované, ale nie ešte kompetentné". Pri prvom prijímaní zamestnanca. Zamestnanec začína s vysokým nadšením, plným dobrých úmyslov, dychtivým naučiť sa a tešiť sa na pocit istoty vo svojej práci. Táto fáza zvyčajne trvá približne 90 dní.
Etapa 2
Druhá etapa cyklu zamestnanosti sa nazýva fáza motivácie a kompetentnosti. Toto je miesto, kde sa zamestnanec stal kvalifikovaným pri výkone svojej práce. Toto je miesto, kde zamestnanec dosiahne vrchol svojej produktivity a kde zamestnávateľ získa maximálnu návratnosť svojej investície v zamestnancovi. Neexistuje žiadne tvrdé a rýchle pravidlo o tom, ako dlho táto fáza pokračuje. Čím vyšší je zamestnanec v hierarchii spoločnosti, tým dlhšia etapa 2 pokračuje. Na predĺženie tohto štádia môžu byť zamestnávatelia aktívni v motivovaní zamestnancov s uznaním a odmenou za dobrú prácu. Je tiež dôležitý program kariérneho rozvoja s možnosťami propagácie.
Etapa 3
Tretia etapa sa nazýva etapa "Demotivované ale kompetentné" a môže trvať niekoľko mesiacov až rokov. Úroveň produktivity zamestnanca sa stráca alebo klesá, pretože stráca motiváciu na prevzatie iniciatívy. Toto sa bežne nazýva "prezencia", kde je zamestnanec prítomný, ale s malým alebo žiadnym nadšením pre svoju prácu. Zamestnanec sa ukáže za výplatu alebo preto, že potrebuje dávky. Wolfe tvrdí, že prezencia stojí zamestnávateľov za miliardy viac ročne než absencia, pretože zamestnanec tretej etapy je morálkou a celkovou efektívnosťou. Z hľadiska zamestnanca je táto fáza výsledkom kariérnej stagnácie a pôrodnosti. Ak sa zamestnanec neučí nové veci, znudí sa; ak nie je príležitosť na rast, je odradená.
Štádium 4
Podľa Wolfeho skutočné nebezpečenstvo pre spoločnosť neztratí skúseného, dlhodobého zamestnanca tretej etapy, ale udržiava ho, pretože je na klzkom svahu do štádia 4, "demotivované a už nie kompetentné". V tomto štádiu sa zamestnanec už nezaoberá kvalitou svojej práce a často sa slyší sťažnosť na riadenie. Wolfe ďalej tvrdí, že existuje rastúci trend, ktorý naznačuje, že rastúci počet zamestnancov skočí priamo z fázy 1 na fázu 4. Koncový bod cyklu je samozrejme ukončený.
variácie
Niektorí odborníci v oblasti ľudských zdrojov považujú cyklus zamestnania za začínajúci skôr, pri navrhovaní a prijímaní pracovných miest a iné majú skrátenejší pohľad pozostávajúci z troch fáz: fázy "Adjustment", "Comfort" a "Discomfort".
