Kompenzačný manažment je viac ako poskytovanie výplaty a zvýšenia životných nákladov. V mnohých organizáciách slúži výkonnosť zamestnancov vo vzťahu k organizačným cieľom ako základ pre kompenzáciu. Či už ide o ekonomické ťažkosti, technologické zmeny alebo iné obchodné faktory, kompenzácia zostáva výzvou v oblasti ľudských zdrojov.
Formy platenia
Zamestnanecká mzda začína s hotovostnou základňou a odmenou za odmenu, ale môže obsahovať aj nepeňažné formy kompenzácie. Ocenenie nepeňažnej náhrady je často pre zamestnancov najťažšie, ale ponúka najväčšiu príležitosť pre kreativitu zo strany organizácie.
Plaťte filozofiu
"Všetky organizácie platia podľa nejakej základnej filozofie o práci a ľuďoch, ktorí ich robia," hovorí KP Kanchana, profesorka na Národnej vysokej škole CFAI v indonézskom Bhópale. Programy kompenzácie musia zvážiť a oceniť prácu tých, ktorí poskytujú vnútornú podporu organizácii, ako aj tým, ktorí priamo ovplyvňujú finančné výsledky. Stratégia odmeňovania organizácie bude určovať mieru a načasovanie nárastu miezd, ktoré pracovné miesta majú nárok na bonusy a úroveň konkurencieschopnosti s podobnými organizáciami.
Zamestnanecké stimuly
Platba za výkon sa stáva čoraz populárnejšou. Spoločnosti využívajú kompenzáciu na odmeňovanie a posilňovanie morálky vysoko výkonných zamestnancov, ale aj motiváciu mladých ľudí.
Prezentácia kompenzácie
Spôsob, akým manažér hovorí o mzde, môže neúmyselne vytvoriť zlú vôľu, keď má v úmysle prinášať dobré správy. Je dôležité používať špecifiká pri rozhovoroch so zamestnancami a nie kategorizovať zvyšovanie miezd ako "dobrý", "významný" alebo iný kvalifikátor. Vnímanie kompenzácie zamestnancami je založené na individuálnych hodnotách, potrebách a očakávaniach.
Plaťte konkurencieschopnosť
Podniky, ktoré chcú súťažiť o to najlepšie z dostupného talentového fondu, musia ponúknuť konkurenčný kompenzačný program v porovnaní s inými spoločnosťami vo svojom odvetví a vo všeobecnosti.
Automatizácia a outsourcing
Automatizácia kompenzácií, vrátane outsourcingu niektorých kompenzačných funkcií, umožňuje podnikom štandardizovať systém v celej organizácii, eliminovať papierovanie a oddelenia pomoci s cieľom efektívnejšie komunikovať. Minimalizuje chyby v mzdových nákladoch a uľahčuje kompenzáciu výkonu na základe kvantifikovateľných opatrení. Organizácie môžu tiež použiť technológiu na porovnávanie pracovných miest a prieskum zamestnancov.
Generačné rozdiely
Ľudia žijú dlhšie a teda pracujú dlhšie. Pri pohľade na náhradu lekára Max Reibolt z The Coker Group zaznamenal rozdiel v pracovnej etike a očakávanej kompenzácii, ktorá klesla pozdĺž generačných línií. Starší pracovníci mali väčšiu pravdepodobnosť, že budú pracovať dlhšie hodiny výmenou za svoje mzdy, zatiaľ čo mladší pracovníci očakávajú vysoké mzdy, aj keď ich produktivita je podporovaná technológiou.
Nadnárodné operácie
Nadnárodné korporácie musia vyvážiť potreby a očakávania zamestnancov z rôznych krajín. Kompenzácia musí vyrovnať súlad s miestnymi zákonmi a zvykmi voči globálnej firemnej politike.
Kontrola nákladov práce
Náklady na prácu často predstavujú najväčšiu líniu v rozpočte spoločnosti. V napjatom hospodárstve sa spoločnosti stretávajú s plochým, ak nie zmenšujúcim sa fondom. Náklady na prácu sú širšie ako suma vyplatená zamestnancom, pričom sa zohľadňuje nábor, výcvik, obrat, infraštruktúra a režijné náklady a vplyv týchto vecí na produktivitu.
