Nízka produktivita na pracovisku znamená stav, keď jeden alebo viacerí pracovníci plnia úlohy, procesy, výrobu alebo predaj neefektívne. Nízka produktivita má na pracovisku viacero negatívnych vplyvov vrátane ekonomických vplyvov na ziskovosť a systémové dôsledky pre pracovnú morálku.
Nízka ziskovosť
Produktivita a zisk majú silnú koreláciu. Ľudia a vybavenie potrebné na výrobu stojí určitú sumu peňazí. Keď tieto zdroje vytvárajú relatívne nízke množstvo tovaru, služieb alebo predajov za vynaložené peniaze, ziskové rozpätie pre spoločnosť je nízke. V niektorých prípadoch vedúci predstavitelia spoločnosti reagujú zavedením zmrazenia miezd alebo dokonca škrtov. Tieto opatrenia môžu zabrániť prílevu rastúcich nákladov, ale nezvyšujú produktivitu. Manažéri musia preskúmať kultúrne riešenia, ktoré prinútia vyššiu produkciu.
Zníženie a nízka morálka
Nízka produktivita prispieva aj k znižovaniu, čo najčastejšie znamená prepúšťanie. Keď spoločnosť má rozsiahly problém s produktivitou, lídri môžu reagovať tým, že nechajú rad nenáročných pracovníkov. To neznamená veľa pre zvýšenie produktivity, ale znižuje náklady na pracovnú silu. Zamestnanci, ktorí odišli po takýchto krokoch, však často trpia nízkou morálkou založenou na stratených vzťahoch a strachom z straty vlastných pracovných miest. Lepším prístupom je stanovenie cieľov so zamestnancami a pracovnými tímami a riešenie nedostatkov v produktivite na základe počtu pracovníkov.
Zamedzenie práce a obrat
Nízka produktivita a nízka motivácia často idú ruka v ruke. Pracovníci, ktorí sa nestarajú o optimalizáciu produktivity v práci, pravdepodobne vynechajú, ak je to možné. Spoločnosti s nízkou produktivitou často trpia vysokou mierou absencie a obratu. Nemobilizovaní pracovníci s nízkym počtom pracovných príležitostí môžu pravidelne volávať chorých na základe obmedzeného vnímania hodnoty ich úloh. Výsledky tržieb, keď zamestnanci nie sú motivovaní, alebo necítia, že ich príspevky sú oceňované. Zlepšená odborná príprava s cieľom podnietiť dôveru a prispôsobiť motivačné stratégie, ktoré zodpovedajú každému pracovníkovi, môže pomôcť.
Vyčerpávajúce kritériá a štandardy
Pevné referenčné úrovne výroby a výkonové štandardy sú bežnými reakciami niektorých vedúcich spoločností na rozsiahle problémy s produktivitou. Pokiaľ ide o vyhradených zamestnancov, ktorí už dobre fungujú, referenčné kritériá poskytujú kvantifikovaný cieľ. Zamestnanci, ktorí už bojujú s motiváciou k intenzívnej práci, však budú pod tlakom náročných kritérií. Zhromaždené pocity, ktoré tieto pracovníci cítia, len zhoršujú problémy s nízkou morálkou a nízkou produktivitou. Manažér musí nájsť odlišné faktory, ktoré motivujú každého pracovníka, aby tieto kritériá uspel.
