Prijímanie a výber sú najdôležitejšie a najdôležitejšie funkcie ľudských zdrojov. Pokiaľ organizácia nemá najlepších dostupných zamestnancov, nebude schopná rásť a prekvitať sa na trhu. Pohonné a motivačné úrovne zamestnancov musia byť vysoké, aby spoločnosti mohli dosiahnuť svoje ciele. Všetky kroky procesu náboru a výberu sú rovnako dôležité pri získavaní a udržaní správneho talentu.
Hlavnou súčasťou práce manažmentu je stanovenie požiadaviek každej pozície v rámci organizácie. Manažéri potom musia zodpovedať pozíciám so zamestnancami, ktorí majú správne zručnosti a schopnosť pracovať.
Analýza požiadaviek na prácu
Identifikácia požiadaviek pre každú pozíciu v organizácii je kritická. Vedenie musí určiť prijateľné úrovne kvalifikácie na základe kritérií, ako sú dosiahnuté vzdelanie, predchádzajúce skúsenosti a zručnosti pre každú pozíciu. Akonáhle sa stanovia minimálne prijateľné úrovne, manažment sa potom môže rozhodnúť pre nábor najvhodnejších kandidátov na túto prácu.
Manažment a personálne oddelenie musia starostlivo plánovať a uvádzať všetky úlohy, ktoré by zamestnanci vykonávali v každej pracovnej pozícii. Je to dôležité, pretože uchádzači o prácu potrebujú pochopiť, čo sa od nich bude vyžadovať, ak budú prijímané na konkrétnu pozíciu.
Oznámenie o voľnom pracovnom mieste
Vždy, keď sa v organizácii vyskytne voľné pracovné miesto, mala by byť komunikovaná široko, a to vnútorne aj s existujúcimi zamestnancami, ktorí môžu mať záujem podať žiadosť o zamestnanie a externe potenciálnym zamestnancom mimo spoločnosti. Interní zamestnanci už chápu firemné normy a postupy a budú môcť prevziať novú prácu bez dlhého obdobia orientácie a úpravy.Vďaka externým zamestnancom je manažment schopný vniesť do organizácie nové talenty a skúsenosti.
Rozhovor s kandidátmi
Manažment vo všeobecnosti rozoberá iba tých najschopnejších a najkvalifikovanejších kandidátov na prácu. Tazateľ sa spýta kandidáta na špecifiká, ako sú vzdelanie, predchádzajúce profesionálne skúsenosti, záujem o pracovné a platové očakávania. Tazateľ dostane príležitosť posúdiť vlastnosti, ako je osobnosť kandidáta, schopnosť vyjadriť sa a schopnosť myslieť pod tlakom. Tazateľ môže tiež posúdiť, či ideológia a organizácia kandidáta súhlasia alebo nie.
Kandidáti sa často zúčastňujú viacerých rozhovorov. Iba uspokojiví kandidáti sa pohybujú po kolách. Tento proces umožňuje vedeniu postupne zúžiť pole a prijímať iba tých kandidátov, ktorí sú najvhodnejší pre túto prácu.
Referenčná kontrola
Nakoniec oddelenie ľudských zdrojov vykonáva referenčnú kontrolu vybraného kandidáta. V čase podania žiadosti spoločnosť žiada všetkých žiadateľov, aby poskytli mená dvoch alebo viacerých referencií, ktoré dokážu zaručiť dôveryhodnosť, schopnosti a dôveryhodnosť kandidáta. S týmto veľmi dôležitým krokom môže oddelenie ľudských zdrojov overiť, či je kandidát kto a čo tvrdí, že je. Odkazmi môžu byť uchádzači o minulé zamestnávateľov, profesorov alebo iné profesionálne kontakty. Títo jednotlivci dávajú prehľad o spôsobilosti kandidáta.
Ak oddelenie ľudských zdrojov obdrží pozitívnu spätnú väzbu o kandidátovi, robí ponuku zamestnania a dáva kandidátovi termín, na základe ktorého bude mať k dispozícii prvý deň práce na svojom novom pracovnom mieste.
