Vedúci ľudských zdrojov tradične radia nadriadeným, manažérom a riaditeľom v otázkach súvisiacich s výkonom zamestnancov, najmä v prípade problémov s výkonom. Vzhľadom na rozdielne úrovne zamestnanosti v rámci vašej pracovnej sily potrebujete viac než prístup "jedného veľkého štandardu" pre poskytovanie konštruktívnej spätnej väzby, ktorá vedie k zlepšeniu výkonnosti. Existuje teda celý rad metód vhodných na rozvíjanie zamestnancov, aby udržali najcennejší zdroj vašej spoločnosti a jej pracovnú silu.
Riešenie vonkajších faktorov ovplyvňujúcich výkonnosť
Mnoho zamestnancov zažíva najvyššie a najnižšie hodnoty počas celého svojho pracovného života. zamestnávatelia, ktorí rozpoznávajú príznaky vonkajších faktorov, ktoré ovplyvňujú výkon, dokážu lepšie vyriešiť problémy s výkonom. Niekoľko základných prvkov pri riešení otázok výkonnosti je pravidelná interakcia so zamestnancami, dôsledné uplatňovanie politík na pracovisku a schopnosť identifikovať základné príčiny slabého výkonu. To si vyžaduje aktívne a neustále riadenie vašej pracovnej sily. Vedúci predstavitelia a manažéri, ktorí poskytujú pravidelnú spätnú väzbu a zabezpečujú, aby ich priame správy mali potrebné nástroje na vykonávanie svojej práce, sú vo vašej organizácii lídrami. Sú kľúčovým personálom, ktorý pomáha vašej organizácii udržiavať efektívnu, produktívnu a spokojnú pracovnú silu. Zamestnanci zaťažovaní osobnými záležitosťami, ktoré ovplyvňujú výkonnosť, by mali poradiť vodcovia, ktorí ich môžu nasmerovať na zdroje spoločnosti, ako sú programy pomoci zamestnancom alebo školenia zamerané na správanie. Prostriedky ako tieto zvyšujú medziľudské schopnosti, pomáhajú rozdeľovať osobné veci a umožňujú zamestnancom presmerovať svoje zameranie na výkon práce.
Školenie zručností a profesionálny rozvoj
Keď je zručnosť zamestnancov nedostatočne zosúladená s pracovnými povinnosťami, zlá výkonnosť môže viesť k domino efektu vedúcemu k nízkej spokojnosti s pracovným nasadením, morálke zamestnancov a angažovanosti. Vyhodnoťte svoj postup prijímania a výberu - môžete zabrániť zlému výkonu kvôli nedostatku zručností alebo nesprávnemu zadaniu práce. Časopis "Podnikateľ" navrhuje dôkladné preskúmanie úloh zamestnancov s cieľom určiť potrebu odbornej prípravy: "Skúmanie opisov a špecifikácií práce poskytuje potrebné informácie o očakávanom výkone a zručnostiach, ktoré zamestnanci potrebujú na vykonanie svojej práce. pre školenie úloh. " Sledovať kompetencie zamestnancov na udržanie súladu s ich povinnosťami a povinnosťami. Hodnotenie výkonnosti, ktoré zahŕňa diskusiu o príležitostiach na školenie a rozvoj, môže tiež zabrániť výskytu slabého výkonu. Okrem toho vedúci, ktorí často komunikujú so zamestnancami, s väčšou pravdepodobnosťou dodržiavajú pracovné zručnosti, ktoré potrebujú zlepšenie.
Plány na zlepšenie výkonnosti a disciplinárne opatrenia
Identifikácia oblastí na zlepšenie je len jedným krokom k riešeniu zlého výkonu. Mnoho zamestnancov si môže uvedomiť, že majú problémy s výkonom. Ak však zamestnanec nereaguje na pokusy o nápravu nedostatkov v práci, zamestnávateľ môže potrebovať iné opatrenia.Plány na zlepšenie výkonnosti obsahujú špecifické oblasti, míľniky a ciele na okamžité zlepšenie. PIP sú niekedy poslednou možnosťou pri zachovaní profesionálnej povesti zamestnanca. Prísny dohľad sa vyžaduje pri správe PIP, ako aj dôsledné monitorovanie zo strany nadriadeného alebo manažéra. Iná metóda používa disciplinárne opatrenia na opravu správania, ktoré ovplyvňuje výkonnosť. V štáte Severná Dakota, služby riadenia ľudských zdrojov odporúča pri disciplinárnych opatreniach na nápravu výkonnosti: "Disciplína sa používa ako nástroj na udržanie očakávanej úrovne výkonu zamestnancov. Keď sa používa efektívne, disciplína poskytuje opravné úpravy, ktoré môžu byť potrebné riadiť výkonnosť a zabezpečiť blaho všetkých zamestnancov. " Aj toto je ďalšia snaha, ktorú treba starostlivo zvážiť. Keď zamestnanci dostávajú disciplinárne poradenstvo, ich výkon sa môže dramaticky zlepšiť, alebo môžu negatívne reagovať na disciplínu.
