V roku 1973 profesor Victor Vroom a Phillip Yetton publikovali "Normatívny model správania sa vedúcich pracovníkov", v ktorom sa podieľali na účasti podriadených na rozhodovaní. Ich výskum vedie k tomu, čo je dnes známe ako participatívne vedenie teórií - demokratický štýl vedenia. Zúčastnené vedenie má však svoje nevýhody: rozhodovanie trvá dlhšie, je menej účinné s nekvalifikovanou pracovnou silou a existuje potenciálne nebezpečenstvo, pokiaľ ide o zdieľanie informácií.
Participatívne teórie vedenia
Jadrom participatívnych teórií vedenia je demokracia: Pracovníci majú schopnosť poskytnúť vstup do manažérskych rozhodnutí - hoci manažér robí konečné rozhodnutie. Toto bolo pomerne sporné vedenie štýl v roku 1973, kedy autokratické vedenie prevládalo na pracovisku. Neskôr sa tieto teórie vyvinuli tak, aby zahŕňali "rozhodovací strom" Vrooma a "časovo riadený rozhodovací strom", čo sú diagramy a matice, ktoré pomáhajú podriadeným dospieť k rýchlejšiemu strategickému rozhodnutiu. Rozhodovací strom je participatívna teória vedenia, ktorá sa pokúša zmierniť rozhodnutia, ktoré podriadený môže urobiť tým, že predpíše konečné množstvo stratégií, z ktorých si môže vybrať. Časovo motivovaný rozhodovací strom podporuje tento koncept aplikáciou matice, ktorá priradí úrovne dôležitosti faktorom, ktoré ovplyvňujú rozhodnutie. Dokonca aj s týmito zmenami pôvodnej teórie participatívnej vedúcej pozície sú stále chyby, ktoré postihujú implementáciu teórií.
časovo náročné
Jednou z hlavných nedostatkov v participatívnych teóriách vedenia je časová doba, ktorá trvá od riešenia problému. Keď sa skupina ľudí chystá rozhodnúť o probléme a možných stratégiách, musí mať štruktúru a usmernenie, ktoré im pomôžu pri rozhodovaní o tom, aby boli časovo efektívnejšie. Hoci neskoršie pozmeňujúce a doplňujúce návrhy, ako napríklad rozhodovací strom a časovo motivovaný rozhodovací strom, sa snažili dať participatívnemu štýlu viac štruktúru, časová účinnosť je stále problémom. Napríklad v scenári, v ktorom existuje len šesť prioritných stratégií na výber, by podriadení museli prijať jednu zo šiestich stratégií. V prípadoch, kde existuje časové obmedzenie alebo okamžitá lehota, nemusí byť možné uskutočniť tento proces rokovania.
Menej efektívne s nekvalifikovanými pracovníkmi
Ďalšou nevýhodou participatívnych teórií vedenia je to, že nepracujú na každom type pracovného prostredia. Výrobné spoločnosti, ktoré majú veľkú pracovnú silu, by mohli mať väčšie ťažkosti s prijímaním obchodného rozhodnutia použitím štýlu demokratického vedenia. Navyše, úroveň zručností zohráva úlohu, pretože veľké percento nekvalifikovanej práce môže brániť obchodným rozhodnutiam. Alebo zamestnanec, ktorému chýbajú skupinové zručnosti, nemusí v demokratickom procese počuť jeho hlas. Takto tento štýl vedenia funguje najlepšie s menšou a kvalifikovanejšou pracovnou silou, ktorá môže manažmentu poskytnúť informovaný vstup.
Zdieľanie informácií
Manažéri nemusia mať tendenciu informovať každého zamestnanca o citlivých obchodných informáciách. Hoci tieto informácie môžu byť dôležité pre posúdenie správnej stratégie, ale nemusí byť informácia, v ktorej by mal byť každý zamestnanec obozretný. V participatívnych teóriách vedenia však môžu byť dôležité informácie zdieľané bez ohľadu na ich citlivú povahu. To môže viesť nielen k úniku informácií, ale aj ku konfliktu medzi pracovníkmi.
