Obaja dávajú a získavajú negatívnu spätnú väzbu, je to ťažké, ale to neznamená, že by ste sa mali vyhnúť tomu, aby ste zamestnancom povedali o ich slabom výkone, aby ste sa vyhli nepríjemnej situácii. Ako nepríjemné ako negatívne hodnotenia môžu byť, sú nevyhnutné, a to ako v záujme podnikania, tak aj profesionálneho rozvoja zamestnanca. Presuňte svoje nohy na pravdu a môžete skončiť so zmätenými pracovníkmi, zle výkonným oddelením alebo dokonca s neoprávneným prepustením, keď pracovník cituje nedostatok jasnej manažérskej spätnej väzby. Aby ste zaistili, že negatívna spätná väzba má pozitívny výsledok, rýchlo a rýchlo informujte ohľaduplne defenzivitu.
Skontrolujte svoj postoj, keď si všimnete, že zamestnanec sa s vami stane obhajcom. Kritika by mala byť zameraná na situáciu a úlohu, nie na osobnú orientáciu. Napríklad, ak ste naštvaný so zamestnancom o tom, že by ste boli neskoro so svojimi správami, mali by ste povedať "Som frustrovaný s vami, keď je vaša práca neskoro", namiesto spustenia osobného útoku ako: "Ste tak rozrušený. " Ak váš komentár znie obvinený, ospravedlňujte sa a preformátujte ho.
Použite jazyk "I" pre zvyšok hodnotenia, ak ste ho už nepoužívali. Začnite všetky svoje kritiky s "Ja", aby vaše komentáre menej zákerné. Napríklad, porovnajte nasledujúce tvrdenia: "Cítim sa mimo slučky, keď so mnou nekomunikujete" a "Nekomunikujete, vždy ma opúšťate zo slučky!"
Požiadajte zamestnanca, aby vám povedal viac o svojej perspektíve. Ak pracovník hovorí, že si myslí, že sa mýlite, chcete vedieť, prečo, ale spustenie zábrany otázok "prečo" len robí už obranného pracovníka pocit, že je v procese. Namiesto toho skúste "Mohli by ste mi povedať viac o tom, prečo tak cítite?"
Uveďte konkrétne príklady toho, o čom hovoríte. Umiestnite negatívnu spätnú väzbu s kladnými pozorovaniami. Napríklad, ak má zamestnanec nahnevaný výbuch o nízkej hodnote iniciatívy na jeho formulári hodnotenia výkonnosti, povedzte: "Všimol som si, že opúšťate kanceláriu skoro, a keď dokončíte všetky svoje zadané úlohy veľmi dobre, všimol som si vás nie je dobrovoľník, aby si vzal viac práce, keď máte viac času.
Potvrďte frustráciu zamestnanca. Napríklad ak je stále veľmi defenzívny po tom, čo mu boli poskytnuté príklady jeho správania, povedzte: "Chápem, že ste úplne rozrušený o tom, čo vám tu hovorím."
Ukončite rozhovor s pozitívnymi komentármi zameranými na zlepšenie. Po rozpoznaní pocitov zamestnancov povedzte: "Hovorím vám o týchto veciach, pretože si myslím, že máte veľa potenciálu na zlepšenie a chcem, aby som očakával svoje očakávania. V budúcnosti mi dajte vedieť, ak si myslíte, že by ste mohli chýbať termín, aby som mohol ponúknuť zdroje a návrhy."
Tipy
-
Pred tým, ako sa to stane, predchádzajte defenzívnosti. Pokiaľ ide o oficiálne hodnotenie výkonnosti, uistite sa, že vaši zamestnanci vedia, čo sa očakáva od začiatku roka poskytnutím kópií hodnotiacich formulárov. Zvážte, či máte dve recenzie výkonnosti: predbežnú recenziu, ktorá umožňuje zlepšovať ľudí, a druhú záverečnú revíziu, ktorá je spojená s nárastmi a propagáciami. Ľudia majú tendenciu získať oveľa viac obrany, keď spätná väzba súvisí s ich výplatami a nie sú im poskytnuté príležitosti na zlepšenie skôr, ako manažment urobí vážne rozhodnutia.
Niektorí zamestnanci úplne súhlasia s negatívnou spätnou väzbou, aby sa rýchlo vyhol úradu manažéra: "Máte úplnú pravdu o tom, nemusíte nič viac hovoriť, odvtedy budem robiť lepšie." Toto správanie je druhým druhom obrany a je rovnako škodlivé, pretože si nemôžete byť istí, že človek rozumie, ako sa má zlepšiť. Ak máte do činenia so zamestnancom, ktorý sa snaží utiecť, povedzte: "Som rád, že tento problém vidíme z rovnakej perspektívy. Chcel by som mať nejaký čas, aby som vám poskytol podrobnejšiu spätnú väzbu a návrhy na zlepšenie."
