Takmer všetky štáty uznávajú doktrínu zamestnania podľa vlastného uváženia. Táto doktrína spoločného práva umožňuje zamestnávateľom ukončiť svojich zamestnancov s malým alebo žiadnym upozornením a bez príčiny. Naopak, zamestnanci môžu vždy ukončiť svoje zamestnanie bez oznámenia a bez akéhokoľvek dôvodu ukončenia. Zamestnávateľ však nemôže vypovedať zamestnanca z nelegálneho dôvodu. Nezákonné dôvody na ukončenie zamestnancov zahŕňajú diskriminačné dôvody, ktoré vykonávajú zákonné práva alebo dôvody verejnej politiky. Zamestnávatelia môžu ukončiť svojich zamestnancov prostredníctvom reštrukturalizácie svojej pracovnej sily, ale musia tak urobiť legálne.
krytie
Zamestnávatelia, ktorí využívajú reštrukturalizáciu ako skrytú metódu ukončenia svojich zamestnancov z nezákonných a diskriminačných dôvodov, čelia trestnému a civilnému trestu. Komisia pre rovnosť príležitostí pre zamestnanie v USA, EEOC, je federálna agentúra zodpovedná za presadzovanie zákonov o príležitostiach rovnakého zamestnania, ktoré zakazujú nezákonné a diskriminačné pracovné praktiky. EEOC upravuje zamestnávateľov s 15 alebo viac zamestnancami na diskrimináciu založenú na veku. Zákon o diskriminácii na základe veku v zamestnaní sa vzťahuje na zamestnávateľov s najmenej 20 zamestnancami.
Zákony o rovnakých pracovných príležitostiach
Podľa štatútu rovnosti zamestnaneckých príležitostí zamestnávatelia, na ktorých sa vzťahuje federálne právo, nemôžu vykonávať pracovné praktiky zamerané na diskrimináciu zamestnancov a uchádzačov o zamestnanie na základe rasy, náboženstva, farby, národného pôvodu, veku 40 rokov a viac - pohlavie, zdravotné postihnutie a genetické informácie, Okrem toho zamestnávatelia nemôžu vykonávať pracovné praktiky, ktoré majú za následok diskrimináciu chránených tried pracovníkov, hoci nemali mať diskriminačný účinok.
Konštruktívna vyčerpávajúca doktrína
Podľa federálnych zákonov zamestnávatelia, ktorí reštrukturalizujú svoje pracovné miesta, môžu byť zodpovední za konštruktívne absolutórium. Teória konštruktívneho prepustenia zakladá dôvod pre to, aby zamestnanci uplatnili nároky na nelegálnu diskrimináciu, keď ich zamestnávatelia výslovne neukončia alebo nevypúšťajú, ale namiesto toho využívajú pracovné postupy, ktoré majú za následok ich ukončenie. Napríklad zamestnávateľ, ktorý reštrukturalizuje svoju pozíciu, môže byť zodpovedný za konštruktívne vylúčenie svojich zamestnancov, aj keď to nie je zrejmé. Pokiaľ reštrukturalizuje svoje postoje na základe nezákonných a diskriminačných faktorov alebo jeho reštrukturalizácia má za následok popretie pozícií určitým kategóriám chránených pracovníkov, jeho reštrukturalizácia je diskriminačná a nezákonná.
Prípustné a neprijateľné príklady reštrukturalizácie
Zamestnávateľ, ktorý reštrukturalizuje svoje pracovné miesta a odstráni niektoré pozície, sa vždy nevykonáva diskriminačným ukončením alebo konštruktívnym absolutóriom. Ak rozpočtové dôvody alebo zmena podnikateľského účelu vedú k rozhodnutiu o reštrukturalizácii, môže svojim zamestnancom priradiť nediskriminačným spôsobom. Zamestnávateľ to môže dosiahnuť reštrukturalizáciou svojich pozícií tak, aby boli ukončené len vrcholové riadiace orgány. Ak jeho vrcholoví riaditelia nie sú všetci jediní závod alebo iná chránená trieda jednotlivcov, jeho reštrukturalizačná metóda je prípustná. Ak však reštrukturalizuje alebo reorganizuje svojich zamestnancov tak, že sú ukončené len starší pracovníci, jeho spôsob reštrukturalizácie je nezákonný, pretože vedie k strate zamestnania iba starším pracovníkom.
