Spoločnosti sa pokúšali zlepšiť hodnotenie výkonnosti zamestnancov v 21. storočí rozširovaním spätnej väzby medzi partnermi, podriadenými a internými a externými zákazníkmi spolu s bežnými hodnoteniami supervízora podľa definície Business Dictionary o 360 stupňovej spätnej väzbe. Tento mechanizmus spätnej väzby získava svoje meno zo spätnej väzby o výkonnosti založenej na kompetenciách. Rovnako ako každý hodnotiaci nástroj, 360 stupňová spätná väzba má výhody a nevýhody.
Výhoda 1: Organizácia
Podľa informácií Star 360 Feedback, "360-stupňová spätná väzba má najväčší vplyv pri hodnotení a zlepšení výkonnosti celej organizácie". Spoločnosti môžu využívať údaje zhromaždené v programoch spätnej väzby na monitorovanie konzistentných modelov alebo oblastí slabosti pre zamestnancov v rámci organizácie. Podľa lokality organizácie rozvíjajú efektívnejšie tréningové programy tým, že identifikujú oblasti slabosti pre zamestnancov v celej organizácii alebo v konkrétnych oddeleniach.
Výhoda 2: Individuálny rast
Z individuálneho hľadiska mechanizmus spätnej väzby pomáha zamestnancom zistiť, či existuje konzistentnosť v spôsobe, akým ich výkon zobrazuje viac než len manažér. "Jednotlivci dostávajú špecifické informácie, ktoré im umožňujú pochopiť, ako ich ostatní vnímajú," uvádza Star 360 Feedback.
Niektorí zamestnanci sa obťažia, keď sa cítia nespravodlivo kritizovaní manažérmi, ktorí s nimi často nemajú žiadnu priamu interakciu. Vypočutie spätnej väzby priamo od kolegov a zákazníkov bezpečným anonymným spôsobom môže zamestnancovi pomôcť kúpiť skutočnosť informácií.
Nevýhoda 1: Nesprávna spätná väzba
Vo svojom článku o 360 stupňoch spätnej väzby na webových stránkach Amazing Results registrovaný psychológ Roland Nagel poukazuje na to, že jedna všeobecne známa nevýhoda 360-stupňovej spätnej väzby spočíva v tom, že zamestnanci sa nemusia cítiť dobre a ponúkajú úprimnú spätnú väzbu o nadriadených. Tá istá dilema by mohla existovať pri hodnotení zamestnancov voči zamestnancom.
Bez anonymného systému by spätná väzba od vedúcich pracovníkov alebo odvetné opatrenia od kolegov mohli obmedziť ochotu pracovníkov zdieľať skutočné pocity v procese spätnej väzby.
Nevýhoda 2: Konzistentná interpretácia
Ďalšou veľkou výzvou v procese spätnej väzby o 360 stupňoch, ktorú citoval Nagel, je skutočnosť, že "keďže každý z nich vidí iné správanie, ako vieme, na základe čoho sa hodnotia hodnotenia?"
Nagelov názor spočíva v tom, že rôzni zamestnanci komunikujú rôznymi spôsobmi s osobou, ktorá sa posudzuje. Podriadenci pozorujú rôzne správanie v nadriadenom, ako kolegovia rovnakej úrovne nadriadeného a jeho manažéri. Okrem toho zákazníci majú iný pohľad na správanie zamestnanca.
Zatiaľ čo môžete získať prehľad o vnímaní zamestnanca zo všetkých strán, dôsledná interpretácia pozitívneho alebo negatívneho správania je náročná.
