Riadenie ľudských zdrojov je zásadná - nie kritická - funkcia vašej organizácie. Akékoľvek životaschopné podnikanie potrebuje ľudské zdroje alebo ľudí na posun vpred v organizačnej misii, hodnotách a princípoch. A robiť prácu. Strategické riadenie ľudských zdrojov umožňuje zosúladenie medzi personálnym oddelením alebo funkciou HR a obchodnými cieľmi vašej spoločnosti.
Čo je stratégia ľudských zdrojov?
Stratégia ľudských zdrojov sa odlišuje od tradičných ľudských zdrojov v niekoľkých dôležitých aspektoch. Stratégia ľudských zdrojov je dlhodobá a zameriava sa na plánovanie pracovných síl a rozvoj pracovných síl z perspektívneho hľadiska. Tradičné ľudské zdroje alebo personál, aký bol kedy nazývaný, sa zameriava skôr na transakčnú povahu ľudských zdrojov, ako napríklad preskúmanie žiadostí, udržiavanie sčítania FTE (ekvivalenty na plný úväzok) a zapísanie zamestnancov do poistných plnení. Strategické riadenie ľudských zdrojov sa na druhej strane zameriava na zosúladenie kvalifikácie zamestnancov s potrebami pracovnej sily organizácie. Tento typ riadenia ľudských zdrojov poskytuje školenie a vývoj zamestnancov na prípravu pracovnej sily na rast spoločnosti, ako aj profesionálny rast zamestnancov. Efektívnym spôsobom prístupu k strategickému manažmentu ľudských zdrojov je vedenie ľudských zdrojov, ktoré sa zúčastňuje alebo vedie diskusie na vysokej úrovni alebo na vedúcich pozíciách o strategickom smerovaní spoločnosti a o tom, ako zabezpečiť, aby pracovná sila spĺňala potreby spoločnosti. Stratégia v oblasti ľudských zdrojov je rozhodujúca tak v súkromnom sektore, ako aj vo verejnom sektore. Špecifické potreby zamestnávateľa sa môžu medzi sektormi líšiť; Avšak potreba strategickej vízie, pokiaľ ide o ľudské zdroje, je univerzálna.
Niektoré z aktivít, ktoré spadajú do oblasti stratégie ľudských zdrojov, zahŕňajú získanie miesta na exekutívnom stole tak, aby ľudské zdroje nefungovali ako silo. Účasť na diskusiách a rozhodnutiach na úrovni výkonnej moci zabezpečuje, že funkcia ľudských zdrojov organizácie je neoddeliteľnou súčasťou organizácie. Získanie spätnej väzby od vedúcich a manažérov oddelení je ďalšou funkciou stratégie ľudských zdrojov. Ak má vaša stratégia vplyv na organizáciu, mala by zahŕňať vstupy špecifické pre jednotlivé oddelenia.
Typy stratégií ľudských zdrojov
Oddelenie ľudských zdrojov má vo všeobecnosti niekoľko funkčných oblastí. Zahŕňajú nábor a získavanie talentov; vzťahy zamestnancov a pracovné vzťahy; kompenzácie a výhody; bezpečnosť na pracovisku; a školenia a rozvoj zamestnancov. Hoci tieto funkčné oblasti môžu fungovať samostatne, sú vzájomne závislé, čo znamená, že nemôžete získať nábor a získavanie talentov bez výhod. Musíte tiež trénovať a rozvíjať zamestnancov, ak myslíte strategicky o ľudských zdrojoch. Vzťahy so zamestnancami vyžadujú udržanie pozitívnych pracovných vzťahov medzi pracovnými silami, ale pracovné vzťahy môžu byť nevyhnutné len vtedy, ak je vaša pracovná sila unifikovaná alebo hrozí, že sa stanú odborovými organizáciami. Od zamestnávateľov sa vyžaduje, aby poskytovali pracovníkom bezpečné pracovné prostredie, takže bezpečnosť na pracovisku je ďalšou požadovanou funkčnou oblasťou.
Aj keď to nie je ideálna situácia, je možné zapojiť sa do stratégie ľudských zdrojov v jednej funkčnej oblasti a nechať stratégiu vziať späť horák do inej funkčnej oblasti. Celkovo by však stratégia ľudských zdrojov mala mať holistický prístup. Personálny manažér alebo riaditeľ oddelenia ľudských zdrojov by mal byť súčasťou výkonného tímu, ak je prístup spoločnosti k ľudským zdrojom skutočne strategický. Typy stratégií ľudských zdrojov sa môžu líšiť v závislosti od funkčnej oblasti.
Príklady stratégie ľudských zdrojov
Prijatie strategického prístupu k náboru a výberu - získavanie talentov - môže pozostávať z analýzy súčasnej dostupnosti trhu práce pre kvalifikovaných žiadateľov a ich porovnávanie s aktuálnymi a budúcimi potrebami organizácie. S ohľadom na dlhodobú stratégiu prijímania zamestnancov by ste mohli zahŕňať pestovanie vzťahov s oblastnými vysokými školami a univerzitami, aby ste si boli istí, že sú si vedomí požiadaviek pracovnej sily vašej spoločnosti, keď študenti absolvujú štúdium.
Povedzme napríklad, že vaša spoločnosť poskytuje kvalifikovanú ošetrovateľskú starostlivosť. Predpoveď Úradu štatistiky práce, že 15-percentný nárast registrovanej profesionálnej kategórie sestry na obdobie 2016 až 2026 znamená, že nedostatok ošetrovateľstva bude najhorší od 60. rokov 20. storočia. Z strategického hľadiska by vaša organizácia mohla dobre spolupracovať s vysokými školami a univerzitami s cieľom identifikovať prioritných kandidátov na pozície vo vašej spoločnosti. Tiež vaše vnútropodnikové vzdelávacie a rozvojové úsilie by mohlo pripraviť súčasných zamestnancov na vedúce pozície, ako napríklad zdravotné sestry, ktoré sa presúvajú na vedúce pozície a sestry, ktoré učia nové zdravotné sestry.
Ďalším príkladom stratégie ľudských zdrojov môžu byť vaše pracovné vzťahy alebo pracovné vzťahy. Vzťahy so zamestnancami sú zodpovedné za zlepšovanie a udržiavanie pozitívnych vzťahov so súčasnými zamestnancami a pracovné vzťahy sú zodpovedné za správu pracovnej zmluvy (kolektívna zmluva) pre zamestnancov, ktorí sú členmi odborov. Strategické ľudské zdroje v kontexte vzťahov so zamestnancami by mohli zahŕňať organizovanie seminárov o rozmanitosti pracovných síl, školiteľov pre dohľad nad opatreniami na dosiahnutie súladu (rovnaká zamestnanosť) a zabezpečením účinného programu pozitívnych opatrení.Toto by bolo obzvlášť dôležité, ak ste vládnym dodávateľom s požiadavkami na podávanie správ o postupoch prijímania a metódach dosahovania, ktoré zabezpečujú rôznorodú pracovnú silu.
Pokiaľ ide o pracovné vzťahy, je potrebná proaktívna stratégia, ak vaša organizácia prežíva pokusy o organizáciu odborov. Mohli by ste vytvoriť školiaci program pre vašich nadriadených, aby ste sa naučili, ako rozpoznať náznaky organizačného úsilia a pripraviť ich na organizáciu kampaní. Rovnako by ich pripravovala na plné dodržiavanie zákona o národných pracovných vzťahoch, ak by sa nakoniec stali vedúcimi pracovníkmi v odborovom pracovnom prostredí.
Vaše programy odmeňovania a dávok sú rozhodujúce pre stratégiu ľudských zdrojov. Budete musieť urobiť viac ako opätovné preskúmanie plánu kompenzácií raz ročne. Predvídateľné zásady týkajúce sa odmeňovania a prínosov zohľadňujú faktory, ako je dostupnosť trhu práce, platové postupy konkurentov, hodnota služieb a výrobkov a kvalifikácie vašej pracovnej sily. V ideálnom prípade by váš plán kompenzácií a dávok mal byť v súlade s vašou snahou o školenie a rozvoj zamestnancov. Poskytovanie vašich zamestnancov školeniami a príležitosťami na rozvoj ich zručností by malo priniesť hmatateľné odmeny. V tomto smere je obzvlášť užitočná strategická vízia odmeňovacieho a benefitového zamestnanca alebo manažéra.
Stratégia v oblasti ľudských zdrojov, ktorá sa týka výcviku a rozvoja zamestnancov, je nepríjemná. Ak chcete zachovať konkurenčnú výhodu, vaša organizácia si nemôže dovoliť zastaviť práve prilákanie najlepších a najvyhľadávanejších žiadateľov a identifikáciu kvalifikovaných kandidátov. Kľúčom k udržaniu konkurenčnej výhody vo vašom odvetví je pripraviť vašu súčasnú pracovnú silu na zmeny v odvetví, propagáciu a vzostupnú mobilitu. Profesionálny rozvoj je nevyhnutný aj pre tých, ktorí nezostávajú v spoločnosti. Implementácia stratégie vzdelávania a rozvoja si vyžaduje obrovské množstvo času, energie a peňazí. Vaša stratégia bude pravdepodobne zahŕňať vypracovanie presvedčivého návrhu, ktorý poskytne vášmu výkonnému vedúcemu tímu hodnotenie potrieb a preskúma návratnosť investícií pre takéto úsilie. Navyše plánovanie postupnosti by malo byť na strategickom časovom horizonte pre identifikáciu vysoko potenciálnych a talentovaných zamestnancov, s ktorými sa budete snažiť prostredníctvom takých aktivít ako sú tieňovanie pracovných miest, mentoring a rotácia zamestnania.
Prečo potrebujete stratégiu ľudských zdrojov
Ak máte v úmysle zostať v podnikaní, stratégia ľudských zdrojov je rozhodujúca pre prežitie vašej firmy. Podniky, ktoré sa zameriavajú výlučne na transakčnú povahu ľudských zdrojov, ako napríklad spracovanie miezd, vedenie záznamov a spravovanie politík na práceneschopnosť, sa môžu pokúsiť pripraviť sa na budúci rast. Potrebujete stratégiu ľudských zdrojov, aby ste zostali na rovine s vašimi konkurentmi av konečnom dôsledku by ste prekonali schopnosti týchto konkurentov, ak sa chcete stať najlepším vo svojej triede v odvetví alebo na vašom trhu. Keďže stratégia ľudských zdrojov sa zameriava na individuálny a organizačný rast, potrebujete aj strategický plán na udržanie pracovnej spokojnosti a angažovanosti vo vašej pracovnej sile.
Stratégia ľudských zdrojov rieši systémové problémy, ktoré sú nevyhnutné v akejkoľvek organizácii proaktívnym spôsobom. Napríklad, ak je vaša organizácia pracovným prostredím zameraným na tím, v určitom okamihu dôjde k konfliktu na pracovisku. Či je konflikt medzi zamestnancami alebo medzi dozorcami a zamestnancami, je úlohou oddelenia ľudských zdrojov vytvoriť prostredie, v ktorom sú vedúci pracovníci schopní vyriešiť medzirezortný konflikt, aby neovplyvňoval iné oddelenia alebo celú organizáciu.
Stratégia v oblasti ľudských zdrojov je tiež dôležitá, ak sa nachádzate v odvetví, v ktorom dochádza k rýchlym a pretrvávajúcim zmenám, ako je technologický priemysel. Pre vašu spoločnosť bude prakticky nemožné prežiť v odvetví, kde je zmena konštantná. Grécky filozof Heraclitus pred tisíckami rokov povedal, že jediná vec, ktorá je konštantná v živote, je zmena a samozrejme, že sa netýkal technologického priemyslu.
Reputácia vašej spoločnosti koreluje s vašou stratégiou v oblasti ľudských zdrojov. Spoločnosť hľadajúca prácu je pomerne malá. Ak je vaša spoločnosť známa svojim proaktívnym postojom v oblasti osobného a profesionálneho rozvoja zamestnancov, môže podporiť vysokú morálku vašej súčasnej pracovnej sily. Vaša stratégia a akcie zamerané na budúcnosť vám tiež zvýšia vašu reputáciu v komunite hľadajúcu prácu. Inc časopisy bežne profily "Najlepších 50 zamestnávateľov" a mnohé zo spoločností, ktoré si vyberú, sú tlieskaní za svoju strategickú víziu a tiež s ich snahou dať svojim zamestnancom nástroje, ktoré potrebujú na to, aby boli úspešné.
Vaša hviezdna obchodná povesť bude tiež významným prínosom pre akvizíciu zákazníkov a pre spokojnosť súčasných zákazníkov. Bez ohľadu na to, či stále vyvíjate svoju zákaznícku základňu alebo máte mnoho zákazníkov, efektívna, dobre premyslená stratégia v oblasti ľudských zdrojov je povinná mimoriadne splatiť zákaznícku podporu. Návratnosť investícií pre vaše strategické úsilie v oblasti ľudských zdrojov prináša lepšie výsledky týkajúce sa angažovanosti zamestnancov, ako aj vysokú spokojnosť zákazníkov a pozitívnu spätnú väzbu.
Ako zlepšiť svoju stratégiu ľudských zdrojov
Kľúčom k zlepšeniu stratégie ľudských zdrojov je aktívna a nereagujúca. A keď vyvíjate svoju stratégiu ľudských zdrojov, zdokumentujte ju. Ale nenechajte tento strategický plán len sedieť na poličke. Zahrňte svojich zamestnancov v oblasti ľudských zdrojov do vývoja stratégie. Vedenie ľudských zdrojov, ako aj zamestnanci by mali byť zapojení do diskusií o strategických krokoch, keďže každý v oddelení bude mať cenné vstupy. Zatiaľ čo personálny riaditeľ alebo riaditeľ bude osobou v diskusii na vysokej úrovni s výkonným vedením, mala by prezentovať nápady od všetkých zamestnancov. Manažér by mal tiež poskytnúť úver, kde je splatný úver, najmä ak zamestnanci ľudských zdrojov prispievajú nápadmi, ktoré pracujú v prospech spoločnosti.
Ďalším spôsobom, ako zlepšiť svoju stratégiu v oblasti ľudských zdrojov, je zamestnať personál v oblasti ľudských zdrojov, ktorí sú odborníkmi v oblasti výmeny názorov. Počas procesu náboru a výberu členov personálneho oddelenia sa opýtajte na pohovory s otázkami, ktoré odhaľujú to, čo považujú za ciele oddelenia ľudských zdrojov. Technické vedomosti a zručnosti, ako napríklad porozumenie pracovného práva a plány na kompenzáciu budov, sú vysokou kvalifikáciou, ale ak vytvárate personálny tím na svetovej úrovni, budete potrebovať špecialistov, ktorí vidia stratégiu ako prostriedok na preukázanie svojho záväzku a schopnosti vykonávať organizačnú misiu.
Strategický úspech v oblasti riadenia ľudských zdrojov
Vo svojom príspevku v januári 2018 pre blog Engage, angažujúcu sa v oblasti zamestnanosti na webovej stránke platformy Achievements Employee Engagement Platform, Jessica Thiefels opisuje päť pilierov úspechu pre strategické riadenie ľudských zdrojov. Súlad je prvým meradlom úspechu. Predovšetkým manažment ľudských zdrojov sa musí zamerať na zmierňovanie rizík a dodržiavanie federálnych zákonov a nariadení a platných štátnych a miestnych predpisov. Spravodlivé pracovné postupy a dodržiavanie zákonov týkajúcich sa spôsobilosti na zamestnanie, napríklad 1-9 formulárov, sú základom vášho úspechu pri riadení ľudských zdrojov spoločnosti.
Zapojenie zamestnancov je ďalším pilierom úspechu, podľa Thiefels. Programy, ktoré uznávajú výkonnosť a úspechy zamestnancov, smerujú k zlepšeniu spokojnosti s prácou, motiváciou, angažovanosťou zamestnancov a produktivitou.
Spolu s uznaním zamestnancov je profesionálny vývoj ďalším meradlom úspešného strategického riadenia ľudských zdrojov. Mobilita kariéry - či už prostredníctvom propagácie alebo bočných pohybov do rôznych pozícií - dáva zamestnancom príležitosť naučiť sa nové zručnosti a skúmať záujmy, ktoré zodpovedajú ich kariérnym cieľom.
Poskytovanie kariérneho postupu pre svojich zamestnancov je tiež vynikajúci spôsob, ako spravovať svoje zdroje tým, že rozvíjate talenty v rámci organizácie. Napokon, úspešná stratégia ľudských zdrojov vám môže zlepšiť povesť vašej firmy v celej komunite uchádzačov o zamestnanie a vnútorne medzi vašou súčasnou pracovnou silou.
