Výrobný proces trpí vždy, keď zamestnanci chýbajú v práci. Je potrebné nahradiť opakovane neprítomného pracovníka, avšak existujú zákony, ktoré treba zvážiť. Väčšina spoločností má politiku riešenia takejto situácie, napísanú v rámci smerníc pracovného práva. Politika firemných absencií obyčajne navrhuje kroky na zaobchádzanie so zamestnancami, ktorí sa nezobrazujú na plánované zmeny. Posledným krokom v takýchto politikách je zrušenie zamestnanca.
Obráťte sa na zamestnanca, ktorý stratil prácu a opýtal sa dôvod absencie. Požiadajte zamestnanca, aby dodržiaval všetky opatrenia týkajúce sa absencie týkajúce sa overovania akýchkoľvek ospravedlnených neprítomností, ako je napríklad lekárska poznámka alebo dokumentácia o povinnostiach poroty.
Skontrolujte všetky príčiny ospravedlňovania neprítomnosti povolené firemnými pravidlami. Zistite, či táto neprítomnosť spadá pod federálnu pracovnú normu, ako napríklad zákon o rodinnej a zdravotnej dovolenke z roku 1993. Táto legislatíva dáva zamestnancovi predĺženú pracovnú dovolenku na starostlivosť o deti, starostlivosť o vojenských zranených pri práci a na osobnú zdravotnú starostlivosť, Pracovník môže mať 12 alebo 26 týždňov neplatenej dovolenky poverenej vládou v závislosti od potreby.
Informácie o postupoch týkajúcich sa akejkoľvek neospravedlnenej neprítomnosti nájdete v firemných zásadách. Spoločné politiky vyžadujú od vedúceho, aby ústne povedal zamestnancovi, že absencia nie je prerušená a pred ukončením bude tolerovaný iba počet "x" neúnosných absencií. Dokumentovať takéto konzultácie s podpisom od poškodzujúceho pracovníka.
Dodržiavajte všetky postupy uvedené v firemných zásadách na pokarhávanie zamestnancov, ktorí chýbajú v práci a dokumentujú všetky akcie. Uveďte odporúčaný počet ústnych a písomných upozornení zamestnancovi spolu s varovaním o politike spoločnosti pre ukončenie pracovných miest s nevybavenými absenciami.
Skontrolujte záznamy pre zamestnancov skončených za absenciu predtým, ako nahradíte pracovníka, aby ste sa uistili, že všetky predchádzajúce prípady boli vykonané podľa uvedených firemných pravidiel. Zistite, či bol niektorému zamestnancovi poskytnutý mimoriadny oddych na počet dní, ktoré zmeškali pred vyhozením. Dajte svojmu zamestnancovi rovnaký počet dní odkladu, aby ste sa vyhli súdnym sporom.
Informujte oddelenie ľudských zdrojov o vašom úmysle ukončiť zamestnanca za neprítomnosť a ukázať vašu dokumentáciu o všetkých prijatých opatreniach. Opýtajte sa, či by ste mali nasmerovať zamestnanca do kancelárie na výstupný rozhovor. Dajte zamestnancovi písomné a ústne oznámenie o skončení pracovného pomeru. Zamerajte pracovníka na HR kanceláriu, ak je to vhodné.
