V dnešnej globálnej dedine spoločnosti stále viac zamestnávajú zamestnancov, ktorí sa nachádzajú v rôznych krajinách. Prisťahovalectvo spôsobilo, že zamestnanci pracujú bok po boku s ľuďmi z iných častí sveta. V dôsledku toho sa mnohé pracoviská skladajú z množstva kultúr, čo tiež znamená, že sú plné rozdielnych tradícií, jazykov a spôsobov. Aby multikultúrne pracovisko uspelo, vyžaduje manažment, ktorý rozumie tomu, ako efektívne smerovať a vzťahovať sa k ľuďom z celého sveta.
Definícia riadenia medzi kultúrami
Manažment medzi kultúrami sa deje, keď manažér dohliada na zamestnancov z inej kultúry, než je ich vlastná, alebo keď zamestnanci tímu sú z rôznych krajín. Existuje niekoľko spôsobov, ako sa môže vytvoriť multikultúrny tím. Organizácie majú kancelárie v rôznych krajinách, ktoré riadia ľudia v ústredí. Inokedy sú vzdialení zamestnanci na celom svete spravovaní niekto v inej krajine. Ďalším scenárom je, keď ľudia prisťahovali z rôznych krajín a pracovali spolu s inými, ktorí tiež cestovali z iného miesta.
Aby manažment krížovej kultúry bol efektívny, manažér musí identifikovať a uznať rozdiely v kultúrach, praktikách a preferenciách členov tímu. Manažéri musia byť tiež schopní meniť alebo prispôsobiť určité obchodné procesy alebo systémy, ako napríklad spôsob, akým sa informácie oznamujú alebo ako sa prijímajú rozhodnutia, aby sa zlepšila efektivita pracovnej sily.
Prečo je dôležitý manažment medzi kultúrami
Predstavte si, že pracujete v prostredí, v ktorom váš manažér nezabúdal na problémy, ktoré ste mali s ním alebo s vašimi členmi tímu. Či už tieto problémy súviseli priamo s rozdielmi medzi kultúrami alebo s inou otázkou, práca pod niekoho, kto je slepý, nevytvára príjemné alebo efektívne pracovisko. Silný vodca nie je len zodpovedný za to, že jeho tím bude produkovať vynikajúcu prácu, ale je tiež poverený vytvorením prostredia, kde sa môže skutočne konať dobrá práca. Medzikultúrni manažéri si musia byť vedomí akýchkoľvek problémov, s ktorými sa ich tím stretáva, alebo môžu v budúcnosti čeliť, a potom vyvinúť stratégie na ich prekonanie. Účinné riadenie medzi kultúrami priamo prispieva k celkovému úspechu organizácie.
Keď veci prebiehajú hladko, ľudia z rôznych krajín v tíme rozširujú rozsah porozumenia. Ľudia z Indie sa môžu viac oboznámiť s trhom juhovýchodnej Ázie, napríklad, kým niekto z Brazílie môže vedieť viac o tom, čo spotrebitelia hľadajú v Južnej Amerike. Zamestnanec z Nemecka zrejme môže hovoriť po nemecky so svojimi zákazníkmi z tejto krajiny, čo vedie k lepšiemu zákazníckemu servisu a angažovanosti. To všetko prispieva priamo k spodnej línii.
Na druhej strane, mať interkultúrny tím môže tiež spôsobiť prerušenie pracoviska, napríklad spomalenie každodenných procesov. Rôzne štýly komunikácie, bežná záležitosť v medzikultúrnom podnikateľskom prostredí, môžu byť frustrujúce, aby sa vysporiadali s členmi tímu a mohli by brániť členom tímu pri získavaní nápadov. Niektoré kultúry prosperujú na plochých organizačných štruktúrach, zatiaľ čo iní preferujú hierarchiu zhora nadol. Tento nesúlad môže spôsobiť u niektorých zamestnancov strach alebo zmätok. Medzi-kultúrne tímy vyžadujú manažérov, ktorí sú vyškolení a skúsení v oblasti kultúrnych otázok a ktorí môžu vypracovať stratégie na ich zmiernenie.
Spoločné bariéry medzi kultúrami
Komunikácia je hlavnou bariérou medzi rôznymi kultúrami. Môže to prísť v podobe jazykovej bariéry, kde niektorí členovia tímu nevedia plynulo v jazyku, v ktorom sa podniká. Môže to trvať dlhšie, kým budú komunikovať svoje nápady. Nesmú byť schopní dostať svoje posolstvo správne, alebo členovia tímu nemôžu brať svoje nápady vážne, pretože majú nižšiu úroveň jazykových zručností.
Komunikačné bariéry môžu súvisieť aj s komunikačnými štýlmi. Napríklad veľa západných kultúr hodnotí priamu reč, kde sa východné kultúry používajú na viac nepriamych rečových vzorcov. Toto nesúlad komunikačných štýlov môže viesť k zmätku, keď členovia tímu nerozumejú tomu, čo sa hovorí. Ak ste napríklad zvyknutí hovoriť priamo a váš spolupracovník pochádza z východnej kultúry a hovorí nepriamo, nemusíte rozpoznať, čo sa snaží povedať, aj keď obaja hovoríte tým istým jazykom. To by mohlo byť škodlivé, najmä ak sa pokúša poskytnúť vám pokyny, ako urobiť niečo kritické pre vašu úlohu v organizácii. Rôzne štýly komunikácie môžu viesť k tomu, že sa zamestnanci dopustia porušenia. Ak hovoríte priamym spôsobom, niekto, kto nie je zvyknutý na takýto jazyk, môže byť rozrušený alebo urážaný niečím, čo hovoríte, aj keď to nie je to, čo ste zamýšľali.
Spôsob, akým je organizácia štruktúrovaná, môže byť tiež prekážkou pre tímy medzi kultúrami. Organizačné štruktúry sa líšia v závislosti od spoločnosti. Zahŕňajú horizontálne organizácie, v ktorých neexistuje oficiálna hierarchia, a spoločnosti s viacerými úrovňami riadenia, kde je slovo nadriadeného zákonom a nie nasledujúcich smerníc sa považuje za znak neúcty. Pri práci s kultúrami, ktoré odlišne zobrazujú autoritu, spôsob organizácie môže byť problémom. Niektorí zamestnanci sa nemusia cítiť pohodlne pri výbere nápadov, ktoré nesúhlasia s manažérom, zatiaľ čo iní môžu urobiť, ale robia vážnu kultúrnu chybu.
Kultúra človeka môže ovplyvniť aj štýl rozhodovania. Konflikty medzi manažérom a zamestnancom, alebo medzi dvomi zamestnancami, môžu nastať, ak rozhodujete analyticky a druhý inštinktívne. Podobne niektorí zamestnanci môžu prijímať rozhodnutia rýchlo, zatiaľ čo iní majú čas. To môže spôsobiť trenie medzi členmi tímu. Ak bariéry medzi kultúrami nie sú riadené manažmentom, môžu spomaliť každodenné úlohy, ovplyvniť tímové vzťahy a vykoreniť väčšie podnikateľské iniciatívy.
Stratégie pre riadenie medzi kultúrami
Aby bolo možné úspešne pôsobiť ako manažér krížovej kultúry, malo by sa použiť množstvo stratégií na riešenie problémov, ktoré vznikajú v dôsledku kultúrnych rozdielov. Jednou z najdôležitejších stratégií je adaptácia. Ignorovanie kultúrnych rozdielov alebo nepochopenie ich dôležitosti môže byť škodlivé. Namiesto toho je nevyhnutné uznať kultúrne rozdiely, ktoré môžu existovať v tíme a zisťovať spôsoby, ako ich obísť. Manažér musí byť schopný uvažovať o tvorivých riešeniach kultúrnych bariér. Napríklad, ak zamestnanec stojí pred jazykovou bariérou, namiesto toho, aby vyžadoval, aby zamestnanec absolvoval formálne jazykové lekcie, čo môže byť nákladné a časovo náročné, môže manažér stráviť nejaký čas jeden na jedného so zamestnancom, aby ho dostal urýchliť konkrétne obchodné podmienky používané každý deň v kancelárii.
Iná stratégia, ktorú niektorí manažéri používajú, je štrukturálna intervencia. To im umožňuje priradiť úlohy alebo presunúť zamestnancov okolo tímu s cieľom zvýšiť efektivitu, zvýšiť možnosti učenia a znížiť zámenu. Aby to bolo efektívne, manažér musí byť v súlade s kvalifikáciami a skúsenosťami každého člena tímu a chápať ich silné a slabé stránky. Keď sa pokúšate prechádzať jazykovou bariérou, môže sa javiť ako zjavná voľba spájať zamestnancov, ktorí hovoria rovnakým jazykom. Aj keď to môže v niektorých prípadoch fungovať, nemusí byť z dlhodobého hľadiska efektívne, pretože nerieši hlavnú otázku jazykovej plynulosti. Namiesto toho by manažér mohol spájať zamestnanca s jazykovou bariérou s iným zamestnancom, ktorý vyniká výučbou a komunikáciou a má nekonečné množstvo trpezlivosti.
Niektorí lídri v oblasti krížovej kultúry sa rozhodli využiť manažérske zásahy ako stratégiu na riešenie bariér súvisiacich s kultúrou. Toto zahŕňa stanovenie konkrétnych základných pravidiel pre tím a vstúpenie do funkcie, keď je potrebná autoritatívna úloha. Napríklad v prípade jazykovej bariéry môže manažér požiadať zamestnanca, aby zistil, koľko sa môže učiť a komunikovať samostatne. Ak tento plán nefunguje, manažér môže priradiť niekoho k tímu, aby skontroloval svoju prácu, aby sa ubezpečil, že spĺňa štandardy spoločnosti. Alebo môže v sebe sama prejsť a preskúmať prácu zamestnanca, podrobne sa s ním podrobne zaoberá konkrétnymi otázkami súvisiacimi s komunikáciou.
V závislosti od závažnosti kultúrnej bariéry sa manažér môže rozhodnúť úplne odstrániť zamestnanca z tímu. Ide o nákladnú stratégiu, pretože spoločnosť investuje veľa peňazí a času do zamestnávania a školenia zamestnanca. Avšak, ak sú kultúrne rozdiely príliš drastické na prekonanie, môže byť jediným riešením odstránenie zamestnanca z tímu. Pravdepodobne to nie je prvá stratégia, ktorú sa manažér pokúsi. Namiesto toho efektívny manažér krížovej kultúry najskôr stráca čas nájsť iné spôsoby riešenia kultúrneho problému bez toho, aby sa uchýlil k ukončeniu. V prípade jazykovej bariéry, ak sa zamestnanec buď nechce usilovať o zlepšenie svojich zručností v jazyku podnikania, alebo jednoducho nemá zručnosti naučiť sa jazyk, potom odstúpenie od tímu môže byť jedinou možnosťou, ako zachrániť zvyšok skupiny. Odstránením príslušného zamestnanca sa manažér môže sústrediť úsilie a energiu na ostatných členov tímu a pomôcť im naďalej plniť organizačné ciele, namiesto toho, aby vynaložili veľké množstvo času na vyriešenie situácie, ktorá nemusí mať rýchle opravy.
Ako trénovať na riadenie medzi kultúrami
Mnohé univerzity ponúkajú kurzy manažmentu medzi kultúrami ako súčasť obchodného alebo MBA. Zameranie sa všeobecne kladie na uplatňovanie zavedených obchodných zásad, ktoré pomáhajú riešiť otázky krížovej kultúry na pracovisku. Tieto kurzy určujú, čo je kultúra a ako ovplyvňuje to, ako zamestnanci na pracovisku prijímajú obchodné rozhodnutia a zaoberajú sa autoritami. Niektoré kurzy poskytujú aj stratégie riešenia bežných problémov medzi kultúrami, s ktorými môže manažér čeliť, popri rokovacích zručnostiach, ktoré môžu manažéri využívať na pracovisku. Tieto kurzy pomáhajú manažérom zaoberať sa tímami s viacerými kultúrami, s ktorými pracujú, ako aj s klientmi a vyhliadkami iných kultúr.
Okrem získania formálneho vzdelávania v oblasti riadenia krížových kultúr sa niektorí vedúci predstavitelia môžu rozhodnúť, že sa naučia pracovať tým, že sa budú venovať každodenným aspektom. Iní môžu vyskúšať kurz od organizácie, ktorá sa špecificky zaoberá medzikultúrnou výchovou pre profesionálov, ako napríklad Globálna integrácia, ktorá poskytuje praktické tipy a nástroje, ktoré môžu lídri aplikovať na pracovisku, aby lepšie zvládli kultúrne rozdiely v spoločnosti.
Príklady riadenia medzi kultúrami
Prostredníctvom globálnych komunikačných nástrojov, ako napríklad internetu a mobilných telefónov, je pre spoločnosti veľké i malé, ktoré fungujú na medzinárodnej úrovni ľahké. Nadnárodné obry, ako je spoločnosť Google alebo Apple, pôsobia v niekoľkých krajinách po celom svete a je to dané tým, že ich vedúci tím sa zaoberá ľuďmi z rôznych kultúr.Avšak nemusíte byť spoločnosťou Google alebo Apple, aby ste boli súčasťou tímu cross-culture. Malé a stredné podniky zamestnávajú aj ľudí v iných krajinách alebo ľudí, ktorí sa nedávno presťahovali z iných krajín. S rozširovaním systémov videokonferencie a organizačných aplikácií v rámci tímovej spolupráce je pre mnohé organizácie pomerne jednoduché spolupracovať so svojimi kolegami po celom svete. Podobne služby virtuálnych asistentov sú rastúcim priemyslom a mnohé organizácie tieto úlohy zadávajú ľuďom, ktorí žijú v iných krajinách, napríklad v Indii alebo na Filipínach.
V každom prípade, bez ohľadu na to, či pracujete s medzinárodnou korporáciou, alebo pre mamu a pop nastavenie s virtuálnym asistentom dohliada, je bežné, aby ste narazili na scenáre, kde máte pracovné vzťahy s ľuďmi z iných kultúr na profesionálnej úrovni. V manažérskej pozícii je obzvlášť dôležité uvedomiť si rozdiely, aby ste mohli zmierniť akékoľvek kultúrne prekážky a viesť vašu organizáciu k úspechu.
